第三部分 自我雇用的乐趣（6）
理由九十、第一个成功者总是伤痕累累
生意总是竞争。总是有障碍和竞争者。从来没有一条敞开的道路，除了向着失败的宽阔道路。每一次的成功总是被拼搏达成。第一个成功者总是伤痕累累的，疤痕——成功的男人是有效率的去利用这种东西去发展他们自己。
～N.Casson～
我相信任何人都有可能获得极大的成功，但是他得花时间去培养自己的个性与特性从而努力到成功。大多数的公司是难以有条件让所有人在一块安心工作的。而且结构化环境很难做到完美。——?没有老板、没有规则和没有界限。
它得采取计划，做充分的准备和适当的训练。如果你是一个完美主义者?，一个期望安全者，不愿意工作太长的小时，而且没有耐性去就会小的生意，那么，企业家的生活不是为你准备的。
对企业家来说，它很重要的一点是，在每天离开工作岗位之前得为反省花时间。一些人是天然的企业家，注定可以靠自己实现他们的梦。其它一些稍微难的工作则需要花时间去发展适当的技术和态度。
如果你的动机只是找到一个工作，或留下一个工作表明你不是闲人，那么你不要开始生意。因为你正在因为经济的环境而被迫工作。你没有强烈的愿望去为实现你的梦而努力拼搏。如果你不乐意牺牲时间和金钱;如果你不能处理每日的压力；如果你不能训练你自己的能力，那么你应该推迟对你自己的雇用，直到你准备好的那一天。如果你开始了自我雇用，你可能必须度过许多比较痛苦的时间。你可能觉得与社会隔离了，而且还比不上大公司。你可能缺乏对下属的控制，对局面的控制，觉得没有人能在那里帮助你。你可能必须从你的家离开，会发现调整好工作和家的关系会很困难。
将会没有十分清楚的工作-?家的轮廓会比任何时候更加清晰更加温馨。你将会有很多需要自己去研究探索的地方。你将必须停留在能给你支持和能够专注帮你的目标。现在没有一个老板来监督你。如果你不能够销售你自己的产品?，或你的服务，你将失去对生意的兴趣，一切都将没有希望。发展中的生意不容易做。如果你不能自己去找生意，你将永远没有生意。最后，在做小生意的时候进行适当的训练是极度重要的。你必须知道你正在做什么。太多人做，然而大多数的人不及格，就是因为他们不了解自己正在做什么。教育你自己，学习准备好坚果，闩好门，度过孤单的时间让你真的成为最强者。
这里是使生意人成功的一些提醒：
⑴ 自信
⑵ 有一个长远的目光
⑶ 失败的经历
⑷ 有创造力的能力
⑸ 能力独立地工作的能力
⑹ 不怕冒险的精神
⑺ 能够长时间地保持精力旺盛
⑻ 组织而且分析数据的能力
⑼ 预知你的领域的发展趋势
⑽ 做好工作计划的能力
⑾ 网络技术
⑿ 你是一个很好的听众
理由九十一、从一处丛林中走出
生意的路旁边充满了灿烂。男人一旦喷发，就会发现那片灿烂然后去好好利用。
～J.R.托德～
不幸地是，很多小商人去盲目追求。尤其是费力地说服人被雇佣:把他们自己的口袋排成一行。直接邮递恳求?，在英特网上发广告，发传单……而且在杂志报纸上疯狂地发广告来拉生意累积财富。这里确实是一些密集宣传使用过的例子;这些是来自一个国家的一本小的生意杂志:
“?如果你没有?‘容易的出路?’去赚许多钱，这里是最容易的方法。我正要呈现给你的是我从未在做的，而且我将不再做，因此我专心!”；“没有更容易的方法。它的全部是放松了你。你不须做任何事。”；“?只要有?$199你能赚到很多钱，可以做你自己非常想做的生意。你不需要任何的手册或任何的课程。如果你想快速地使赚钱成为容易的事，，这提议可能对你是正确的。”；“?它是容易的，不用看书。每件事物已经是为你准备好了的。”
请不透露出你的任何一个秘密，你的机密才能，得到适当的发展那些数据会使你成功。
如果你对有关生意的事开始困惑，那么开始去做研究。把心放到每一个相关的事物上。去书店的生意区用目录找出有关书籍对各种不同的生意描述。因为，杂志喜欢企业家，可以引向成功，而且对小的生意也非常有帮助。
而我觉得，雇佣也许更应该采用下面这些方法，会更好：
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要发展方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业的发展很重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点:
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，但地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业能否稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠个人的能动性，所以往往没有一个系统的、完善的管理制度和体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立：
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：
中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业里的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：
(一)?建立正确的观念：
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本和前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破“人才完美”的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”?或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识对人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4．转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业?“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区――“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个“外来和尚”。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解：包括企业的发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失等问题。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与了创业但目前已经不适合企业发展的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3．运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
①期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
②岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
③贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
④知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4．运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
5．其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是一个重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲，企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
2．其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
①临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
②钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
理由九十二、机会只给有准备的人
机会只会敲那些有准备的人的门 ～海伦凯勒～
许多人常常梦想他们就是老板。仅仅是梦想，但事实却像梦一样的远。如果你是老板的候补，
那么最完美最有用的时间，是现在。现在就开始你的市场研究，开始你的生意计划。花更多的时间去做好准备，它是分开那些成功和失败的东西最好的方法。
最初期企业家准备很不够，在钱上短缺，而且在经验上也短缺，但是他们不会停止。他们有充分强烈的感情和决心将技术、嗜好或主意变成可销售的生意。而且不管其他活动是否在继续，他们会用他们的生命去做好它。你可能会觉得投资是一种积极参与的怀疑、恐惧和压力，冒险的可能或不可能成功使你不带进取心。但是从你现在所处的时间和地点开始去好好的准备，你的成功的机率将会更大
理由九十三、操作你的成功
如此漫长，当你活在无论什么样的环境，生活的万花筒可能怎样安置你， 为自己和符合结论行为的那一种方法去思考;避免出现到现在为止同样地可能性，以暴民的涌流或漂流或许太容易地被事物的外表显示所影响。
不信赖在你自己的神情之下的表面，而是到其它的地方找寻你自己。如果你将一致地遵从这一条规则， 我确定你将会远离很多麻烦，将会制造出你的生活更多是什么，将会有助于大多数的价值。
～法兰克博士 B 戴维～
你将会非常努力地工作达成你的成功。 你将会面对危险而且必须克服许多顿挫。 但是你将会做到。 一旦你已经到达顶端， 你将会发现你的友谊和关系的改变。 靠近你的人不可能分享你的成功或按照有关它相同的方法去做。 一些在你周围的人将不能够接受你的成功。 一些将会为它愤恨你。因为它将会使他们不满足。你的成功将会产生那些结束以后很多种反应到你身上。 因为他们不再有， 所以期待一些老朋友漂流离开。任何事和你一样，如一个忙碌的企业家，因为你不能剩余充足的时间为他们计时。
一些人将会试着减少或轻视你的努力和成就。 许多将当你不是正在努力地工作的时候和你支付会费。只有当你已经到达顶端的时候，他们才可能。在时代中相似的这些，你不一定理睬那些。它通常意谓另一个人正在因他自己的自尊而苦恼。
我的提议要你的生活的居住方式让其它去试算他们自己的情绪缺点。 你能决定的是是否以任何的价格保存你生活的这些人， 更甚至在那否认你自己的成就费用。 但是我不推荐它。你正在讨论生意是为自己，为了要有较多的控制在你的生活上方。 做到你真的借着让其它放弃控制来减少你最好的自傲
所有的关系和一些进化， 是否由于家庭或当我们移动过生活的时候。朋友，是不可避免的。一个成员的成功能引起关系的裂口。 产生的隔绝感可能是困难的处理不好。 我培养和同侪的关系，那些在你的成功程度上谁不变地加强你因为什么你做、和谁分享大部份相同的挫折和挑战。
你将会确定的遇到其它放在之内的障碍，你的精简他们有时可能是非常不舒服的。 你必须制造。很难选择，当你的生意和建筑你一定有时候需要制造，甚至更困难的决定一次是你在顶端。 你该得到那你已经赚的成功而且你该得到被辨认出而且受到尊敬。就它而言。 真实的朋友将会对你的快乐而快乐，而且将会分享你的成功。它很重要是在那些真实的朋友家逗留。
理由九十四、到达顶端
如果你的能力是比较好的，但很好不是充足的。 它不是充足到非常好。如果你有能力很很棒。
～亚伯达～
什么真的使人成功? 它是什么高度能完成？有其它不? 它不是钱 ， 正式的教育，遗传学，社会的持续或智力。 事实上，太多钱，教育或 IQ 对成就可能会产生与愿望相反结果的。成就的关键是你的个性特征，你的行为。 任何人由于有分寸量的智力、能力罐子能成为一位伟大的领袖， 商人 或有创造力的天才，经过持续辛苦的工作和勇气。
在我的视野中，他们的理论被基因博士证明是不对的，在1996年由于他的力量和成功的书描绘。 在这一个区段中，我们加亮一些 Landrum's 博士调查结果， 和脱帽致敬什么的。它真的是成功的。 稍后我们将会包括例子和情形。
大部份世界历史最成功的人是教育程度不高的，节俭幸运早的在生活方面、 或在社会上、或遗传基因上连接。 我们将会有很棒的成就和学问却不是继承的。
当我们更早地讨论的时候，很棒的成就完全无关个体的表现在正式的教育和更多期间做的由于在世界阶段上的表现。持有勇气，自我信心，野心，鲁莽和视觉。是电动式起动装置而且极端能生产;他们是不耐烦的， 冲动的和高度地有创造力的。是如此的在他们的需要中沉浸并完成，以致于他们不知道他们持有的力量。不会被有关最后的目标或结果迷住。 而是改为他们由于放松动作但是能强烈的集中他们目标，他们在他们的思想里面是根深蒂固的， 但是选择把重心集中在程序上而不是结果他们有极大的目标，而且梦在他们从不失去他们的踪影，但是一经他们选定目标到被达到他们把重心集中，基本原理和原则是需要的，为了成功，借着在行动上集中达成他们的目标。他们认识他们将会联络他们。 他们不转移他们自己。
如果我们总是觉得我们的目标当我们正在操作， 我们会变成无能力在原则上集中让我们到达我们的目标。真实地相信他们自己，而且他们的信念给他们能力和勇气达成巨大的成功。 他们不是很快地富有; 他们真正的成功来自数年辛苦的工作和牺牲;从心智的、情绪的和实际的竞争。他们的力量除了他们的态度和野心之外不是他们的遗传基因的礼物来到达成功。
特性是成功的可能被任何人获得。我们的基因不决定我们的行为。当我们成长而且经历生活的时候 ，我们要学习我们的个性。当我们移动过生活的时候，特性就展开。 我们能控制什么靠我们学习，而且我们如何举止， 将产生我们自己的成功命运。 我们一定用淹没的强烈感情追求我们的梦，我们的路有障碍，我们一定从我们的终生经验中学习，我们的和其它的交互作用 ， 面对悲剧和大混乱。 我们不能够仰赖正式的学校教育，我们的家庭背景，钱或天才 IQ 来成功。
一种固定的工作道德规范，对独立的需要，直觉，一个高度毅力的程度， 勇气冒险和一高阶层的自我。尊敬是我们能学习的所有特色。 他们也是必要的砖瓦特色，对高阶层的成就他们是被成功的企业家，艺术家和政治上的领袖持有的特色。 危机和外伤药经验在我们的生命各处制造 更强壮和更弹回。 他们用决心和勇气运行我们面对的危险。正式教育的缺乏慢慢地灌输对的需要，产生我们建立自治的紧要关头量的不安全靠独立和自信。
成功首先在我们的思想中发生，然后在生活方面。我们的自尊不是由我们自己评估是吗？它使我们所觉得我们自己的， 不是什么其它的觉得我们。我们一定要有至高的自信工作，靠心智的力量和坚持。 我们一定相信我们自己而且应当被较棒的创造力和成功激发。
达到我们一定藐视传统， 挑战权威的顶端，和拒绝遵照社会的规则。听到而且信赖你的内部信号。当然你将会面对许多障碍的先锋; 你可能是被驱逐的人和贝壳流放，但是你将会不理睬预测毁灭者而且使用你的柔性能够移动向你的成就转寄。
我们的行为，我们的个性和我们的成就是在我们的自我图像上的受扶养者。 我们的自信准许我们冒险并且扩张我们的创造力。我们的自我图像不是在石头上刻；它是易曲折的， 有柔性的并跟着主题改变，它需要努力地工作， 但是借着穿越加强我们的积极和内在的信息，我们能形成我们的自我继续的行为修正和使看得见的图像变成我们生命一个有力的工具。
要建立你的自我图像的最有用的方法是要寻找和冒险进入有信心的未知者之内，然后加强产生的成功，在没成功时，持续不断的增强之后，思想是确信的任何事是可能的。 生活的成功是一相信的功能， 和我们的信念系统散发在里面。
我们的自尊已经从我们的经验进展到改变自尊，以自我开始是必需的，信心和焦点完全地在积极的想法上。要维持并且种植自尊的唯一方法要不理睬拒绝和忽视指述批评家。如果你被拒绝或破坏你将会无法很棒的有创造力的成功。
我们全部都为工作。 不幸地。 多数的工作环境使我们的狂热喘不过气而且击败我们的本能。当我们工作而且当我们学习的时候不应该是主题对其它的控制。我们的正式教育系统和公司的这么多人受制于制度环境、创造力而且限制我们的机会为变成成功。 那是为什么打破远离主流对成就是如此重要的原因。
典型的教育正在受控制， 如同是典型的雇用。那里非常小的自由或改革，因此非常小的改革是吗。 如当学生、工人，而且我们一定放了我们自己在允许我们心智的自由设定。 我们一定被允许制造没有来自其他人的处罚错误和不及格， 我们不能让知识被迫的下我们的咽喉， 但是允许寻求我们的知识对我们很重要。
一经我们开始从外部控制释放我们自己， 我们能在我们的生命中移到较多的电动和令人兴奋的时间。成功已经达成这点。他们是舒服的处理不确定因素;他们爱未知者。 最成功的企业家进入相对事物来自主流的方向一些是吗。他们是开拓者是吗。
危险和酬谢是手握手的。当所有的危险被移动的时候，所有的潜在性机会也被移动。因为我们寻求，所以我们冒险得到个人的满足。 藐视不平等而且胜利是令人欢喜的。我们不，我们要正直和小心来处理我们的危险。我们做我们的研究; 我们准备因此控制我们预期的危险。冒险一定陪伴任何的很棒的成功，因为它一定会被处理，而且它需要详细的准备。当我们开始需要挑战的时候，然后我们才能达成无比程度的成功。
你可以选择对于你如何居住。你能有创造力，企业家的精神; 你能动作由于一个制度地官僚的精神力; 或你能沿海岸而行过精简由于没有洞察力，没有视觉，没有勇气达成。
如果你达成很棒的成功，你一定乐意打破规则。 你一定不理睬所谓的专家的无用的抵抗。 所有的改革最初被抵抗而且被那些"专家"嘲笑. 你的主意和视觉一般将是无法被承认的，除非你准备为他们对抗。你一定要展现柔性能和持续达成成功。准备被拒绝和敌对。你将会面对一场上坡的战争和将会在所有的边上被攻击。但是你的勇气和独立将会允许你们不理睬传统的教条，藐视而且脱颖而出成为改革的一个真实的冠军成就。
他们相会障碍， 但是不允许它们妨碍他们的进步。 完成有一个优秀的高度逼迫他们的内在固执。他们成功可能经过重复的失败才能达成，反省和拒绝妨碍他们使他们气馁。
成就来自辛苦的工作和长期的持续。达到不是只有一次的事件。它不将会是一单很棒的工作或只是一个推进你的 trailblazing 成就进入那之内很棒的 achievers 的世界。 相信的做梦人是作到真实的决意叫醒。
达成高度的成功是未来的一个事业。人们谁愿使一定组织他们的整个生命在周围的单一企业。 他们一定完全地着迷于他们的追求。他们必须早早开始， 顽固地工作而且从不放弃。 成功不来自懒惰者， 缺乏或延迟感情。如成功的商人，你将会自动地制造更繁荣的社会，你自己因为你将会在创造工作当中得到成长。
理由九十五、 企业文化管理
“上下同欲者胜”你可能耳熟能详；“同心同德方可成大业”你一定也不陌生。那么，是什么因素能使公司做到“上下同欲，同心同德”呢？答案就是文化及文化管理。而98年财富500强中“最受敬仰公司”的评选主题定为“公司文化”，则表明了文化在公司经营管理中的重要作用。如果在70年代你问任何一位美国公司的总裁，他在公司内扮演的最重要的角色是什么？大多数回答是指挥者、决策者和战略家。然而到了90年代，由哈佛商学院进行的一项调查结果却表明，那些业绩最好的领导者，他们把自己首先看作是某种特定文化的塑造者和支持者。他们认为，优秀的“公司文化”是自己公司领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量！“公司文化”是生产经营中的“第一个馒头”，“公司文化”是企业生产经营的“第一个馒头”，因此它是最重要的。
虽然它不像营销那样立竿见影，但它为吃饱饭打下了基础。在管理领域中，管理相对于技术和营销而言是看不见的，但管理却是最重要、最根本的，公司文化尤其如此。公司文化与教育一样，它的作用不一定马上见效，但它对企业的影响更基础、更根本、也更持久。公司文化涵盖企业的精神文化、行为文化以及物质文化，而精神文化是公司文化的核心价值体现，它不像企业的物质文化、行为文化那样，可以在一定条件下立竿见影、说到做到，所以它的塑造也相当复杂，需要各种因素的互补。企业的精神文化是企业员工通过长期的生产经营活动才得以逐步建立的，需要社会的文化环境和舆论导向的配合。企业的精神文化最能体现一个企业的精华，它深深“内化”于企业员工的心理之中，并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展，因此是群体文化心理的长期“积淀”。企业的精神文化往往可供企业员工共享，它是一种超个性的群体意识，其价值具有更广泛、更深刻、更长远的社会意义。在美国的众多公司中，通用公司的精神文化无疑独树一帜。美国密歇根大学管理学院的一位教授在《美国商业周刊》发表文章，对GE公司的杰克·韦尔奇评价道：“20世纪有两个伟大的企业领导人，一个是‘通用’的斯隆，另一个则是韦尔奇。但两人比起来，韦尔奇又略胜一筹。因为韦尔奇为21世纪的经理人树立了一个榜样。”韦尔奇在1981年登上GE的第一把交椅，那时候他才45岁，是GE历史上最年轻的执行总裁。到1998年，公司的市场价值从原来的20亿美元，增加到2800亿美元。这份成绩使比尔·盖茨等其他世界级企业家都不能望其颈背。韦尔奇的管理模式可用一个简单的英文单词“力量”（FORCE）来代表。F代表弹性（flexi-ble）；O代表重条理（organizational）；R指的是以“结果”挂帅（result-orien-tated）；C是沟通（communication）；而E则代表教育（education）。韦尔奇的这套管理原则，形成了独特的公司文化，巧妙地印证了“文化就是力量”的名言，不但为GE获得巨大的成绩，也为管理界留下了经典之作。
公司文化是企业发展的内在驱动力，企业的健康发展需要两种纽带：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的。优良的公司文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。所以，公司文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。西北航空公司文化以其强烈的幽默文化和个人责任心而著称。没有人比西北航空公司的创造者和前任首席执行官哈伯更强调公司文化的优势和独特功效。有人认为，公司文化并非那么重要，只要在航线上提供良好的服务，使成本最低，就可以获得成功。哈伯对这个说法十分生气，他说，“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿，但他们不能模仿你的文化！”的确，西北航空公司的一些竞争对手都极力在模仿它的一些做法，但正由于不能模仿它内在独特的文化，所以都不能与西北航空公司匹敌。当前，更深入的持久竞争优势的研究正指引我们走向文化，而文化不是包装，现代管理的底蕴在于文化。
企业文化是决定企业兴衰的关键因素?公司文化中的文化不是指企业拥有多少工程师、经济师，也不是拥有多少文凭，而是拥有什么样的发展概念、对员工的影响程度、企业发展过程中的变革以及超越自我的能力。经营失误的企业给人的警示是：文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。因为文化作为企业的制导系统，决定着企业这个经济组织的发展速度与状态，有什么样的文化，便有什么样的企业发展兴衰状况。因此说公司文化的作用是极大的，不仅具有动员、鼓舞、组织、指导、推动的作用，甚至在一定的条件下，具有“决定一切”的作用。那么，困难企业的首要问题是什么？回答是，困难企业的困难首先是观念落后，精神文化贫乏。被誉为“全球最受尊重的企业家”之一的海尔集团总裁张瑞敏的“商论”颇为令人警醒。他说：企业现存的最大弊病是从各级领导一直到下边，看有形的太多，看无形的太少。哪一位上级领导来检查，大多是看利润多少，生产多少，很少有人注重公司文化。张瑞敏总结海尔由一家濒临倒闭的集体小厂发展成为年销售收入上百亿元的国际化大型企业集团的成就时说：海尔几十年的成就，首先不在于有形的东西，而恰恰在于无形的东西。张瑞敏首先从改变职工的“质量价值观”入手。计划经济体制下员工对质量的认识是，只要产品能出厂就是合格产品。一等品、二等品、等外品，只要能用就可以。为了能够改变这种传统的观念，张瑞敏要求所有海尔人树立这样一种群体意识：“有缺陷的产品就是废品，生产不合格产品的员工就是不合格的员工”。经过努力，海尔在容易被人们所忽视的“看不见的战线”上实现了企业员工观念变革的结果，不仅把海尔产品，同时也把海尔集团变成了闻名海内外的著名品牌。
文化虽然是无形的，但它是无处不在、无时不有的，“无形的比有形的重要、软件比硬件重要”，这就是经济时代的特征。公司文化管理方式作为管理理论和管理实践长期发展的自然结果，它的现实意义就在于直接导向未来。未来的企业竞争将主要是人的竞争，而人的竞争从某种角度上讲就是文化的竞争，所谓“文化是明天的经济”的认识，也预示着一个文化竞争时代的到来。所以企业要成为世界一流的企业，必须依靠文化的强大作用。未来的发展趋势必将证明，文化是获得经济效益和经济增长的最有效的途径，是企业取之不尽、用之不竭的财富源泉和智慧之源！?在市场经济背后，有一只看不见的手，是经济规律；同时还有一只看不见的手，也是不能忽视的，那就是文化。世界500强企业的发展进程已经表明，公司文化是一个企业获得成功的关键动力，更是企业经营管理中一座有待挖掘的富矿！
理由九十六、人人皆可成功
人人都希望成功，但成功的总是少数，这是为什么？是否命中注定只有少数人才能成功？是否因为财富有限，成功的也只能是少数？还是因为少部分人刻苦努力，他们比别人具有更强的意志，更能吃苦，更聪明呢？
人人都能成功，这是个人成功设计的基础，如果并不是人人都能成功，那么，个人成功设计这门学科将是不可能的，个人成功设计的研究既不可能，也无意义。成功固然与遗传有关，但主要取决于后天的努力。每个正常的人，自然赋予他成功的天赋，就好像种子具有发芽的可能，每个人都有成功的可能，这是人人都能成功的前提。每个人一生下来，就在一定的家庭、社会、地区之内，受到这些条件的制约，这些条件对于成功也有影响，但这些条件并非不可改变。随着人类文明的不断发展，社会为个人成功提供了尽可能多的条件和机会。社会主义市场经济为个人的主观努力提供了更加有利的客观环境和机会。有人讲美国社会并非满地都是金子，但他的确提供了黄金般的机会。社会文明的一个主要表现就是它并不一定要保证财富的均等，但它尽可能提供机会的均等。我们的社会为愿意成功的人们提供了前所未有的机会，这是改革开放二十多年带来的一个主要成就，来之不易，应该十分珍惜。
人人都能成功，这已为无数的事例所证明，爱迪生只上过三个月的学，小时候因为家里穷，7岁就开始在火车上卖报，但后来却成了世界最著名的发明家；卡内基原来只是一个普通的钢铁工人，后来却成为亿万富翁；李瑞环原来也只是个普通的工人，现在是中央政治局常委、全国政协主席。还有许许多多白手起家的人，他们通过奋斗成为百万富翁，亿万富翁。甚至一些先天不足的人，凭借顽强的毅力，克服了身体的缺陷，创造了常人难以企及的成就。这一切都充分证明了一个伟大的真理：人人都可成功。
人人都能成功，但为什么现实生活中有许多的人没有成功？成功是非常珍贵的，需要细心善待。可是总有许多人缺乏这种细心。他们往往对人的天赋采取一种放纵的、任其自然的态度，这与成功是背道而驰的。成功是精心呵护的结果，就像一棵幼苗，如果任其自由生长，不加修整，无论如何也不可能长成参天大树。因此，成功绝对不是任其自然的结果，而是有意识的、人为的结果。杂草、野花是自然的、非人为的，但常常是不结果的，特别是不能结出希望之果。果树只有修枝、施肥才能结出更多、更好的果实。可惜的是，对于成功，大多数人并未修枝施肥，他们的成功之果又小又差，这就是普通人的作为。要问如何成功，许多人都会讲，要努力，要勤奋，要有毅力，要能吃苦，就此而已。人们对成功的理解还是停留在经验的层次，缺乏科学的认识，缺乏对成功深入仔细地研究。缺乏一套可供操作的成功程序。