第二章 广结善缘，以静制动
第一节 从善如流，至善至美
我们与人相处，有些人虽然话不多，但我们却喜欢和他呆在一起，因为他能让你感到轻松愉快；有的人逢人便滔滔不绝，夸夸其谈，这不但不让我们喜欢，反而令我们十分讨厌，总想与之拉开一段距离。有的公司职工干部精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的公司领导，情愿鞍前马后效劳；有的公司，职工干部工作不积极，互相扯皮，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？
这主要就是人的素质修养问题。
有时我们确实感觉得到，有一种人，无论出现在哪儿，便立即成为众人瞩目的核心，即使他们不言语，就那么站着或坐着，也带给人一种特别的感觉和深刻的印象，甚至还能令人毫无保留地对他产生信任感。
气质与外貌漂亮与否并没有什么关系。关键是看你能否通过你的面部表情、形体动作、语言等展示你迷人的个性气质。真正能打动人的是气质，而不是外貌的漂亮。
在实际生活中，有的人谈吐精神抖擞，情感丰富，口若悬河，表情自如，显示出超人的才干和气质，博得了听众的喜爱和青睐；有的人窘迫不安，语无伦次，面部表情麻木，手足不知如何放置，让人大失所望。这两种不同的气质可以说是截然不同的。
每一个人都具有一种理想的自我形象，这就是心理学上所说的"理想自己"。"理想自己"往往被赋予很高的价值。尽管这些人来自于不同地方，成长在不同环境，各自具有不同的自我形象，但他们还是具有一些共同点，如俊美的仪表，丰富的情感，敏捷的思维，畅达的语言等等，而且都希望给对方留下亲切善良、聪慧正直、才学渊博的印象。但是，不管"理想自己"是多么完美，都必须通过自己的一言一行体现出来，争取在表现自己的魅力中把它发挥得淋漓尽致。
那么，怎样才能体现独特的气质呢？简单地说，可以通过我们的身体来体现，如站姿或坐姿，走路的姿态，说话抑扬顿挫或诙谐幽默，与他人谈话时的专注程度等等，所有这些，都要求自然而不做作，随和而又充满机敏，由此所透露出来的权威感，会产生一种无形的魅力，一点一滴地注入对方的心田，在他们的心里产生连锁反应，使对方在不知不觉中被吸引，被征服。
在表现魅力时，一个重要的方面就是自信。自信是基础，它是使人情绪定位的核心，对能否发挥作用至关重要。当双方彼此面对，互相注目时，也许因为环境的变化或多或少地引起一些紧张感。但它有助于让你的注意力高度集中，认真思考。如果是过度紧张，往往会影响发挥，使自己的意思不能完全表达。在这种情况下，进行自我调控，强调自信就十分重要。这时要充分看清自己的优势，保持头脑清醒，绝不能流露出半点的不安和胆怯。稍后，这种紧张感会慢慢消失，所以应注意随时调整好自己的音调，节奏与表情、动作配合，随意自如地发挥自己的魅力，给别人留下良好的印象。
一个人的体态能够表达其信心，显示出他是否精力充沛。如果一个人总是缩着肩膀，大腹便便，下巴松垂，或者眼睛半睁半闭，那我们很难说这是一个充满自信的人。一个充满自信并且精力充沛的姿态应该是：挺胸收腹、肩膀平直、胸肌发达、下巴上提、面带微笑、双眼闪烁着一种必胜之气。的确，没有人能够总是表现出一副精力充沛的样子，但我们都应尽力而为。
要时时注意你走路的姿势，这一点最容易向人表露你的精神状态。不要经常无所事事地闲逛，走路时应该让人感觉到你总是满怀一定的目的、稳健自如地行走。请记住，如果因为工作的原因，你必须经常出入别的办公室，你要养成一个随手带些材料或挟个文件夹的习惯。这样不会让你两手空空，而且让你表现出一种讲求效率的形象，你会因此得到他人的赞许。
你甚至也可以满怀目的地坐着，背部挺直，双脚靠拢。避免笔直地坐在一张直背椅上，不管这样多么舒服，你的姿态会显得僵硬。最好的方式是将身体的某一部位靠在靠背上，整个身体稍微有些倾斜。
当你听对面的或旁边的人谈话时，可以摆出一种轻松而不是紧张的坐姿。你在听别人讲述时，可以通过微笑、点头，或者轻轻移动位置以便更清楚地注意到对方的言词的方式，来表明你的兴趣与欣赏。请注意电视上一些访谈节目的主持人，他们懂得如何更好地倾听他人讲话。
当轮到你说话时，可以先通过某些恰当的手势来吸引他人注意，强调你谈话内容的重要性，你可以：
(1)身体前倾，把手肘撑在桌子上，将手指头轻轻并拢；
(2)摘下眼镜，然后用它来强调你所想强调的论点；
(3)用手轻快地拢拢头发。
但你绝不要：
(1)身体向后仰，以典型的答辩姿态把双臂抱在胸前；
(2)擦碰鼻子；
(3)清理嗓门；
(4)用手摭掩嘴巴；
(5)将口袋里的钥匙或硬币弄得叮当作响。
花点时间检查一下积极的和消极的手势，你将发现，积极的手势将不只使你的自我感觉良好，而且也使你和听众更易接受；而消极的手势将把你与听众的距离拉开。
不管你打算采用哪种积极的手势，它们的运用都必须有助于听众对你所说的内容的理解。
你同别人握手的方式，也同样把自己的许多情况告诉了别人。缓慢无力的握手，表明你缺乏自信；而过于用力地握手，这暗示着握手者企图极大限度地表明自己要把握着局势，暗示着他缺乏自信。一种稳重的、简练的握手才意味着自信。
第二节 大将受任，必先料人
一个成功的领导者必须重视员工，尊重员工。
要使员工真正地感到自己是重要的。在人类社会中，每一个人都是重要的，在组织和企业中也并不例外。因此，领导不论是在制定计划还是在日常交往中，都必须记住这一真理，并且要将这一领导要义处处体现在自己的行动上。
一位经理在跟我谈到自己对职工的态度时说：“当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。” 所以他在与员工相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。卡耐基认为，打动人心的最佳方式是，跟他谈论他最珍惜的事物。当你这么做时，你才会受到欢迎，员工才愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到良好效果，产生收益。这样一来，职工们就会以更加高昂的士气去进行工作。人都是有感情的。一个感到别人对自己友好并尊重自己的人，是不会以怨报德的。这样一来，你的企业就会招揽更多的人才。一个会揽才的企业，总会比只知对财物斤斤计较的企业兴旺发达。
对每一位职工都要真诚相待，信而不疑。这与前面谈及的分层授权中的用人不疑、大胆放权是相同的。人与人之间最宝贵的是真诚，只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才能经得起考验。作为领导者的你要是真正尊重员工，就必须和员工建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这一点，并不是一件很容易的事，这要求你无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属兄弟般相处。
有一家公司曾经向员工公开帐目，这一作法使员工大为感动。这种作法对员工来说无疑产生了一种强大的凝聚力。它使员工从内心感到公司对自己以诚相待，公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉。分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。这就是坦诚关系的妙用。
尊重员工意见。工作在装配线上的工人们由于天天与生产线接触，因而往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到领导们所想不到的方法来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。 有时员工会主动找你谈论关于公司生产经营等方面的问题，或其它有关企业的事宜。这时如果被你拒绝的话，他（她）的自尊心就会受到极大伤害，从而对工作心灰意冷，最终影响企业生产效率。特别是年轻人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，或生产次品进行报复。 所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，从企业经济效益得失的角度考虑，也应认真倾听职工的意见。“士为知己者用”，如果连坐下来听听对方的谈话都做不到，那就更说不上使人才为你所用了。
处理人际关系最重要的一点就是尊重别人。作为一个领导者来说，你首先要尊重的就是你的员工。只有这样，你才能与员工保持良好的关系，得到员工的拥护与支持，并推动各项工作顺利进行。
下面，我们不妨来看看韦尔奇是怎么做到的。
韦尔奇任首席CEO的爱迪生电气公司可能是有史以来最喜欢开会的一位CEO了，但这绝不是官僚主义的显现。
这些高级主管都会在佛罗里达开会，另外，也不时间聚起来开会，而开会的主要内容都是讨论下属的反映和提议。
韦尔奇深知众人力量的巨大，因此他领导的公司如同毛泽东所倡导的“人民战争”。
在韦尔奇的倡导下，通用公司全体职工都形成了出主意的风潮，韦尔奇都给予了足够的重视，一位年轻工人气汹汹地大喝道，“他们那儿也没有了管理。”韦尔奇仔细地考察并解决了。
这项活动给韦尔奇和通用也带来了巨大的利润。
一个工人提议用压缩厂设备来制造冰箱，这个极有创意的主张使通用公司有了世界上成本最低的冰箱生产线。而通用公司，一个以濒临崩溃的电气老大也在韦尔奇的领导下，恢复了元气，而且是得到了更大的发展。不仅是成本降低、职员减少，利润还是大幅攀升，而且其在世界500强的排名也到了第10名，跻身到超级跨国公司的行业。
韦尔奇的做法给了我们很大的启示，不要忽视员工的力量，他们的见解，往往是更实际、更深刻，而且更具可行性。通用电气的前几任CEO未必就比韦尔奇差，只是他们没有意识到没有一个主管能面面俱到，没有一个主管会是全能的，你在管理层上的视角限制了你对某些问题的见解，而员工们却是长期从事基础工作，因而具有更正确的见解。
第三节 周公吐哺，天下归心
你不要想用你的权力来威慑你的员工，让他们对你惟命是从，往往不会取得成功而且会适得其反的，他们会反感你的这种做法。
假如你的员工看上很优秀的员工的话，那么你的这个做法是不好的。因为他们往往也很有自尊心，他们也很自负，他们自信，他们对公司有不少个人的见解，他们希望自己的这些见解能够得到公司的尊重，而你的这些做法，无疑会打击他们对公司的忠诚和他们工作的热忱。你怎么对待别人，别人会在对待你的方式里向你回报。假如你想得到员工的拥护和支配，你首先要尊敬他们，从开始聆听他们的意见和想法做起，和他们进行真诚的交流，尊重是每个人的需求，尤其是你的员工们，他们都受到过高等教育，因而自尊心是更高的，所以你不管在什么情况下都不要轻易地伤害员工的自尊心，然而如何才能做到呢。下面给你介绍公仆式领导要做到的5个方面：
（1）不要耍大牌
员工是为公司工作的，你只是组织他们工作，激励他们工作。尽管从词义上来说他们是你的下属，但这是工作的差别，千万不要自己赋于这些词更多的意思，不要指使你的员工去做一些超出他们工作之外的活儿。尤其是刻意指使的活，他会让你的员工觉得非常没有尊严。他们会对你的这种行为心怀怨恨，他们会认为公司根本不是想让他们来工作，只不过是让他们来打杂罢了，试想想，抱着这样的怨恨的员工们还会全心全意地来为公司作吗？
（2）文明用语不可少
不要对你的员工意气用事，这会让员工们很反感，其实你多说几句好话，一件很顺手的事并不会费你很多精力，但似乎我们的总管们都很少对员工说“对不起”“谢谢”“打扰”之类的话，这些话应该多说的会让员工觉得亲切和被尊重。所以总管们这些话多多益善的。
（3）认真的倾听
不要对员工的建议表现的不耐烦，对于关心公司和善于思考的员工才会给公司提出建议，千万不要轻视他们和得罪他们，你的见解还不见得就比他们的高明。即使有的建议不太合理。你也要倾听，你不可粗鲁地拒绝。
（4）抛弃个人好恶
你在面对每个员工时要做到一碗水端平，对员工的不公平是会产生很大的危害，不但会让员工对你不信任，即使是在员工公司也会产生大的影响，公司团结合作的局面就会被破坏这样的危害之巨大，总管们该竭力避免。
（5）了解每一个下属
你的员工必是各种各样的性格各异，在总管们看来不会有一个员是完美的，但事实情况也是如此的，关键就看，总管们怎么做了，每个公司里都会有这样的员工，他们鼠目寸光，没有判断力，没有决断力，胆小怕事，事无巨细，都要来向你展示，尽管你已经很烦了。
但你要忍住怒火，心平气和地对待，你首先要在给他布置时给他详细地讲明白，你要增强他的信心，告诉他即使没有你的指示，他也会做得很好的，但是他还是不改的，那就对他的所有请示都不理睬。
有的下属却很有趣的，他们往往会令你啼笑皆非，在他们心目中已没有了最基本的你是他们的总管的概括，他们十分固执地坚守自己的观点。至少有些强迫你接受他们的意见的意思。这时你更要制止他，你心里应该很清楚他们只不过是迫切想得到别人的承认罢了，你尽可以付之一笑。
你不妨仔细的思考一番，假如他的见解确定是比你高明的话，你就该接受；假如是他轻狂的话，你不要打击他，也不要批评他，给他一个有难度的工作，让他来做，他会遇到种种困难和挑战，现实的挑战和困难会让他们自动的闭上。常常因为他们都知道了自己是语言的巨人，行动上的矮子。有的下属很自私自利，他们对利益看得非常重，小事却不甘人后，不让自己吃一点亏，这样的手下可以说是监督者，这就要求你做到面对员工时一碗水端平，不要让他们找到借口，此外，你没法避免的就是薪水不可能是一样的。这时你就向他们宣布你没法做到薪水的公平，多劳多得，贡献大的多得，这是薪水分配的原则。这样说后，那个薪水少的员工也不能再提出异议了，因为这只是说明他工作能力的欠缺和贡献的微薄。
而在对一些很敏感的员工时特别是一些小心眼的员工时，总管更加要慎重的言行了，有时一句话脱口而出，你并没有太在意但你的却已觉得受了伤害了。所以,和这样的员工说话要昼亲切温和而谨慎，不要和他们开玩笑，有时你的幽默在他们听起来，一点都无趣味，只不过是徒增他们的烦恼罢了，不要给他们太多的意见，他们会觉得你对他不满，让他自己决定这样的下属，防御能力很强，疑心病很重，当你和别的员工在一起谈话，让他看见了，他就会想，你在不在说他的毛病，他们的脾气容易伤害的，他们的心像玻璃做的灵敏的，且他们给人的感觉像是纯钢坚强而又脆弱，受不起压力。
另外的一种人他们似乎是有怪癖的一群人。他们就像是香港娱乐界的狗仔队一样，嗅觉极其灵敏，尤其是对八卦的问题更是有着异乎寻常的兴趣。他们是真的很乐于发现他的生活里的一些细节问题，然后给你大肆渲染，其实，没有人希望隐私被侵犯，尽管对于总管要从公司大局出发，要维护团体的局面，但是假如做得太过分了，你也没有必要一味保持沉默了，你告诉他你的不满，让他停止。有些员工真的让总管们头疼，而事实早情况都 这样，基本上每个公司都存在着这样的员工，你既然不能逃避，那就要勇敢面对。
第四节 得士者昌，失士者亡
很多知名的人物成功之后，马上得到了一些实惠，这种实惠到来的速度比他们创造的速度快，这是很可怕的。
在商业竞争中，作为一个领导者，如果处处“独占”成果和荣誉，那就注定要失去人心，注定会失败。先来看两个例子。
有一位卡凡森先生精力旺盛，他是出版社一个杂志的主编。平时在单位上上下下关系都不错，而且他还很有才气，工作之余经常写点东西。有一次，他主编的杂志在一次评选中获了大奖，他感到十分荣耀，逢人便提自己的努力与成就，同事们当然也向他祝贺。但过了个把月，他却失去了往日的笑容。他发现单位同事，包括他的上司和属下，似乎都在有意无意地和他过意不去，并回避着他。
卡凡森为什么会遇到这种结局？其实原因简单明了，就是他犯了“独享荣耀”的错误。这份杂志之所以能得奖，主编的贡献当然很大，但这也离不了其他人的努力，他们当然也应分享这份荣誉。他们不会认为某个人才是惟一的功臣，并且认为自己“没有功劳也有苦劳”，所以这位主编“独享荣耀”，当然会引得别人不舒服，尤其是他的上司，更会因此而产生一种不安全感，害怕失去权力。
例二：某公司颁发年终奖金，销售部门的常务副总经理请在过去的一年中销售业绩最好的两位营销地区经理谈一下获奖后的心得。其中的一位地区经理带着满脸的骄傲神情说道：“我担任这个职务仅仅三个月，不过，我还是愿意说出我个人一些不成熟的经验供大家参考。自受命以来，我每天都在不断地思考和寻求改善……”在他这样滔滔不绝地夸耀自己的才能时，台下的人开始不耐烦了，尤其是与他在同一个部门的销售人员，每个人脸上都浮现出不屑和愤怒的表情，他们的主管将所有的功劳都归功于自己，几乎完全抹杀了别人的功劳。此时此刻，主管营销的副总经理当然也能产生这种感觉。接着，轮到另一位地区经理做报告，他先谦恭地一鞠躬，然后从容地走上了讲台：“我们能获得这项荣誉，应完全归功于与我一起工作的所有同仁，他们是这样的热心和努力地工作……”相比之下，此时的气氛显得融洽而愉快，至少不那么令人生厌。
一个精明的领导者心里应当明白：一个人独享成果，是一种“吃独食”的心态，会引起下属和员工的反感，从而为下一次合作带来障碍。正如上面的例子中的情况一样。
俗语说，有福同享，有难同当。作为一名领导，当你或你的企业取得成就时，当然是值得庆幸之事，你也应当为自己高兴。但是有一点要注意，你的成绩的取得是大家集体努力的结果，你千万不能独占功劳，否则员工会觉得你好大喜功，独占功劳。如果某项成绩的取得确实是你个人的努力，当然应该值得高兴，而且员工也会向你祝贺，为你感到自豪，但也不能因此而得意忘形，否则会适得其反。
作为一名领导者，对等成功时，应该做到以下几点：
1、与人分享
即使是口头上的感谢也是一种分享，而且你也可以扩大这种“分享”的对象！主动与人分享成功，会让员工觉得受到了尊重。如果你的成功事实上是众人协力完成，那你更不应该忘记这一点。你可以采取多种方式与人分享，如请大家吃几颗糖，或请大家吃一顿等。有许多成功人士上台领奖时，首先要讲的话就是：“我很高兴！但我要感谢……”道理就是如此。这种“口惠而实不至”的感谢虽然缺乏“实质”意义，却会使听到的人心里都很愉快，也就不会埋怨你了。
2、为人谦卑
有些领导者往往获得荣耀和成功后，就容易忘了自己是谁，并从此自我膨胀。这种心情是可以理解的，但你的下属就遭殃了，他们要忍受你的气焰，却又不敢出声。可是慢慢的，他们会在工作上有意无意地抵制你，让你碰钉子。因此有了荣耀要更加谦卑，对他人要更加客气，。不卑不亢不容易，但“卑”绝对胜过“亢”，就算“卑”得过分也没关系，别人看到你如此谦卑，当然会以礼相待的。另一方面，别老是提及你的荣耀，说得多了，就变成了一种自我吹嘘。
美国有家罗伯德家庭用品公司，八年来生产迅速发展，利润以每年18%-20%的速度增长。这都得益于与他们与员工分享成功的措施。公司建立了利润分享制度，把每年所赚的利润，按规定的比率分配给每一个员工，这就是说，公司赚得越多，员工也就分得越多。员工明白了“水涨船高”的道理，人人奋勇，个个争先，积极生产自不必说，还随时随地地挑剔产品的缺点与毛病，主动加以改进。
由此可见，当你学会与员工分享成功时，你就会得到员工的支持和拥护，你就是一个高效有威力的领导。但你如果只是一味独享荣耀，你对下属的领导就必然低效无力，总有一天你会独吞苦果！
实际上，作为一个领导者，把荣誉分给你的下属，自己不但毫无损失，还能得到更多的支持、帮助和认可。何乐而不为呢？
第五节 任贤使能，国无不治
作为上司，心里应该非常清楚，管理下属并非只是让下属为你工作，而是你也要参与其中，与他们一起工作，和他们一起搞好协调关系。
否则，你的部下只会看你脸色行事，那么他们怎么能认认真真的搞好自己的工作，给你一个满意的结果呢？
当职员开始办公时，要做到上司在与不在一个样，这是每个上司最喜欢的状态，也是他们所追求的最佳状态。
经理和主管的虚荣心一般都是挺强的，都喜欢他们的下属整天围着他转。就像侍候皇帝老子一样伺候他，可他却不知道，这会引来多少怨愤，给公司带来多大的损失。
打个比方，你骑在马上，当你经过一条很深的河时，你需要下马，并且游过去。一般人，最直接的做法就是下马，自个儿游过去，或者还是骑在马背上，叫马把他带过去。明眼人一看就知道这是何等危险的事，但是有一种人会这样做，下马，然后抓着马鬃一块儿游过去，并从中控制、诱导，马就可以顺利的把他带过去。这是聪明人的做法。
这就犹如经理和主管与下属的关系一样，不要在下属头上，摆架子、耍威风。那些只会让下属尤其是出色的下属受不了，甚至不再为你出力。只有真正做到和他们融为一体，互相合作，那样才能和他们一起为公司效力，做出佳绩。
下面是作为经理和主管应该做到的：
（1）精力充沛，工作努力
作为领导者，首先要起带头作用，做到勤奋、努力，那么下属看到自己的上司都如此，他们肯定也会更加拼命的工作，并紧密的跟在你的身边，和你团结在一起。
还有，如果你是一个生活充实，积极，整天都是精力十足的，同样能给下属带来与你一起奋斗的欲望。
（2）相互促进，共同上进。
在你勉励、鼓励你的下属时，同时也别忘了，你也可以接受下属的善意的鼓励。这样才能让你们共同进步，成为公司的顶梁柱，为公司创造更高的利益。
为此，你做好协调工作，一旦你们之间的关系缺乏协调，那么无论是在劳力、财力、物力，还是在时间上都会带来浪费。但如果协调好，那么就会避免浪费，甚至还能获得意想不到的效益。
那么如何做好协调工作，让协调发挥最有效呢？那就要看你这个领导者的能力了。任何人都代替不了你，尤其是你的影响力，因为要做好以上几项，你最需要的就是你的影响力。
良好的协调的开端，就是作为领导者要有正确的观点、看法和态度。当然还有一支能精益求精的队伍。让他们不旦认同你，还要和你团结，保持旺盛的士气。所以组织一般都非常重视领导的协调能力。
虚心向下属学习
领导对待工作要谦虚，学习他人的长处，积累更多的经验，进而发展自己的才能，有更高的权威。反之，领导自以为是，自高自大目空一切，只能阻碍自己的发展，失去自身的权威与员工的支持。
领导不外两种途径产生：一是在此工作单位很久、工作经验丰富，因而晋升为领导；另一种则是由其他工作单位调过来的。前一种情况，由于相处的时间很久，晋升的领导能够很清楚地了解每一位职员的个性，在领导上不会发生太大的困难。而后者可就难说了。
当一个领导一下子调到新的单位担任领导时，所见到的都是陌生的脸孔，这时绝对不可全凭私见，对他们有先入为主的观念，因为这样往往会造成错误的印象。另一方面，在尚未到达新工作单位时，这些员工可能对新领导己有相当多的情报。
"这次新调来的科长，听说是位充满干劲的人。"
"听说是不喝酒、不抽烟，像木头般的人。"
诸如此类的事情，下属可能已经调查得一清二楚，然后睁大眼睛等着看领导的表现。这时，大可不必在乎别人的评论，因为这只会徒增工作上的困扰而己。要将自己当作一张白纸，一切从头开始。
"我对各位还很陌生，不仅不了解诸位，对新工作也一无所知。同样地，诸位对我大概也很陌生，但不管如何，既然今后大家都要在同一单位工作，希望大家能和我共同合作，好好努力吧！"要用这样的态度开始才可以。
因此，即使有看不顺眼之处，也不要说："这件事要这么做才对"或"我以前的地方不是这样的"，才不致引起员工的反感。当秉着新鲜的心情来开始此项任务，即使对新单位业务己有十足的信心，也要谦虚为怀地对部属说：
"我初来乍到，一切都很生疏，盼诸位能多多指教。"
新单位的一切信条、规定、制度、方针......也都要从头仔细学习。
刚调到一个新的工作单位时，对于不熟悉的事务，当征求部属之意见或请他加以说明，此时有几点要特别注意：
(1)人各有异，知识程度或品格高下亦参差不齐，因而部属之恿见或说明不可照单全收，当斟酌接纳，对于疑问或难理解之处，需特别留心。
(2)第一次的询问，部属可能会非常乐意回答，但重复第二次时则会显出不耐烦，因此，发问时当注意聆听。
即使被当做傻瓜也无妨，遇有疑难即追根究底，甚至冒着被背后嘲笑的可能也在所不惜。毕竟，这要比因不敢问而真正变成一无所知的傻瓜要好得多了。
因此，即使别人仅多出那么一点长处，也足以做老师，古时候有所谓"一字之师"，便是这种精神的发挥。换句话说，任何人都可以为师。
做一个领导，首先要了解这个道理，要不断地学习对自己有益的事物。即使是每天例行的阅报，也要试着从其中得到一些知识或启发，以免枉费阅报的意义。
同样地，在日常管理中，每一位下属都可以找出他们的长处，谦虚地向他们学习，尽管他们是下属。一个成功的领导者，往往不是一开始即具备非凡的能力，而是不断地向他人学习，吸取别人的长处，从学习的过程中一步一步地完善和发展自己的领导才能。所谓"成功是经验的累积"便是这个意思。
第六节 宽以待人，吴越一体
"仰仗"这个词带有贬义，意为依靠或凭借什么东西来干不好的事。其中，仰仗权力好像比仰仗别的东西更为叫人讨厌。领导者担负有实现企业目标的任务，为了完成任务，他被赋予一种强制别人的力量，这个力量就是权力。它可以用作指示、指导，也可用以纠正过失。
虽然如此，但如果太仰仗权力，不管什么事都采取强硬手段来压制下属，口口声声说："我说这么做就这么做。"不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使下属信服。
领导者应该认清的是，指责应该根据事实，就事论事，要具有充分的理由。而不应因为被赋予了权力、赋予了使人服从的权势而滥用指责。把强制及使人服从的力量深藏不露才是最聪明的办法。
部下能老实地接受指责当然最好，有些下属非但不能接受，反而针锋相对，此时有的领导就会火冒三丈，用"这是命令，一定要给我做到"的强制语气来压制对方。
聪明的领导不会这么做，这是表现肚量的重要时机，改变指责方式是必要的，从权力的宝座上走下来，以一种交换意见的态度，和气地解决问题，才是上策。
本来身为下属的人，就算不受强制，也会有服从的心理，如果领导者用一种以上凌下的态度对付下属，即使性格温顺的人也会引起反感。所以领导者不能借助权力压人，靠本身的威信使人服从是最好的办法。
不用考虑撤回成命是否有损威严，只要能达到指责的目的就够了。
话虽如此，但有些顽固、刚愎自用的下属，见领导以一种友善的态度与他们交谈，反而摆出一副盛气凌人的架势。对这种下属，当然不妨使用强制的手段。但一般情况下，大部分情形是不需要用压制方法就可解决问题的。
权力是力量的源泉。但是当它用以责备时，只会招来对方的反感，助长其反抗心理，使领导者失去依赖。这一点是握权在手的人都须注意的。
我们可以打一个形象的比方。一个人自己没有独立的能力，只靠身后的树干才不致于倒下，而他却还要抬起一只脚来踢人，这不是很可恶也很可笑吗假如身后树干折断的话，他必然应声而倒。这时，即使旁边有人，也因为刚挨过他的一脚而不会过来搀扶他。
这根树干就是权力。领导者要自立，要以自己一贯的言行让下属信服。否则，一旦失去权力，你必会是人人鄙视的废人。
权力并不是万能的钥匙，你不用多表现，大家也知道你是领导。如果你经常把权力当作羊倌儿手中的鞭子使用，就会像不可一世的秦朝统治者，不会收到好的结果，终受其累。
威信比权力更重要。放弃权力的使用，把精力放在建立威信上，也许效果会更好。聪明的领导人很少会像中国封建社会那些专制的皇帝一样随心所欲、世间万物为己一人所驱使，更不会像旧社会封建官僚那样做权力的奴隶，信奉权力至上。他们往往是在务实工作中，通过一点一滴，通过自己能力的施展，通过自己良好的品德风范，逐步建立自己的威信。
有了威信，大家才能信服你，你的计划才能得到迅速的实施。这时，你具备了无形的感召力，你所做的决定会得到大家的一致拥护，大家会齐心协力按你的决定去做，大家也才信任你。你的决定所带来的良好效果会得到大家的一致称赞，你的威信同时也得到了进一步增强。
不讲方式地随意使用你的权力，只会使你失去威信、自信心下降，而学会如何巧妙地使用权力、建立你的领导威信，则会使你信心大增。大家对你的信任支持，是你开展工作的强大后盾。
有的管理者忧虑：如果放权却收不到好效果，那就不好办了。其实，这是无机之谈，放权的目的就是为了得到好的效果，放权得不到效果，你千万不要放弃。有效的放权是提高公司管理水平的途径之一，无数事实证明，要做到有效的放权，以下几点要切记：
（1）作为管理者要在心中有明确的放权思想，并且要主动。
正是由于缺乏放权思想和不信任员工的办事能力，管理者总是自以为是的认为自己有足够的能力管理整个公司，然而他们却不知人的精力是有限的，要想公司飞速发展，不给下属放权，样样自己亲为，是很难发展的。
（2）要运用放权方法
由于没有正确的运用放权方法，打破了放权的合理程序，要么选错了放权的对象，要么是管理者没有明确的放权思想，要么缺乏监督作用，导致既使放了权，也没有显著的效果，因此，正确运用放权法是实行有效放权的可靠保证，没有方法是不可能有效果的。
（3）要讲究效率
放权本身不是目的，而是一种提高实效的方法，管理者并不是在放权之后就可以高枕无忧了，而应该加强对各方的监督与管理，争取将放权的效益提高上去，只有这样才能达到放权的真正目的。懂得放权的管理者都知道放权不仅要管，而且要效益。最糟的放权便是无效的权利，鉴于多数事实，我们必须牢记。我们探讨如何分权与用人，目的就是提高管理者的管理效率，我们为了限制管理，尽以公谋私，自我主义严重而主张反对专权，为减轻管理者的工作压力，提高管理效率而主张分权。同时也为了防止因管理者的专权而给公司造成不利影响。滥用权力和专权、霸权没有任何本质区别，要阻止滥用权力成为管理者以公谋私的工具，效益好的公司，上级下级之间最关注的话题也就是“分权”与“限权”，在职员眼中，不给自己应有的权力的公司，只是为了工作的铁笼，而公司不限制管理者的权力，只能是为管理者满足私欲提供试验场所，只有全面而充分地考虑到此类问题，避免再犯权力错误，给公司带来不必要的影响的管理者，才能称为是真正懂得权利价值的，所以作为管理者一切应当以公司的利益 为重，对自身的利益应知足。
（4）放权的主体以需要为主
放权，分权，委托都是以公司的目标为准则的，为了公司的发展需要，或为了公司的发展目标分权。放权的目标也必注明方向，要让下属知道自己的责任，知道奋斗的目标和准则，工作做得好会有奖励，放权的目的明确是下属明确自身责任，做好工作和前提。
（5）要使权与责相适应
只有拥有权力才能履行职责，权力小于责任，难以提高下属的积极性而是领导也会为不断的请示而感到压抑，如果权力大于责任，下属就有可能滥用自己手中的权力了，这也会公司管理带来一定的麻烦。
（6）放权对象要明确
部门多的公司，部门间的职责和权利也不尽相同，如果进行交叉授权，会形成部门间的不合，带来不必要损失和浪费。
（7）放权，方法要一致
管理者放权既要遵循原则，也要具备相应的方法，方法不同效果也不同，具体的放权方法如下：
（8）放权必须充分
放权要充分也就是说，既然管理者将权力分派给下属，就不应该规定怎样做，怎么做、而且让下属在自己所拥有的权力范围内充分发挥，自己确定工作方法只有不具体的授权，才能拥有实效，才能真正达到放权的目的。充分让下属发挥自身的潜力，个性，展现自我，自我满足，是放权要充分收到的效果。这样也能减轻管理者的工作量和工作压力。使工作既轻松，效果又好，但是管理者在放权时，道德要选择责任感强，能力强的对象，这样才有效果。
（9）放权有保留
也就是说管理者只将部分权利分派给下属，针对下属的权力大小，不充分放权的具体情况也不尽相同，可以是下属了解情况，管理者做裁决；也可以是由下属思考并提出好的方案，由管理者选择决定，还可以是管理者审批下属提出的计划的形式；行动前向管理者汇报，行动后向管理者报告结果，不充分放权这种形式既灵活又常见，依据具体的人和事而采用不同的方法，但采用的分权方式必须由上下级共同确定。
（10）放权不能太死，要有弹性
这种授权方式是由上述两种放权方式综合而来，视具体工作事项，将事项人为的划分为若干阶段，阶段不同采用的授权方式也不同。这种授权方式有主动，适应性强的特点，授权方式随着工作的条件、内容变化而变化，对于工作的顺利开展非常有利，但同样也需要上下级的协调合作。
第七节 居功不要自傲，谦虚以求自保
有些人自以为是，不善于接受别人的意见，所以根本无法治疗自己的弱点，从而取得成功之道。
环顾我们生活的周围世界，我们会十分明显地感到一点，要想使每个人都对自己满意，这是十分困难而且不大可能的。实际上，如果有50％的人对你感到满意，这就算一件令人愉悦的事情了。要知道，在你周围，至少有一半人会对你说的一半以上的话提出不同意见。只要看看西方的政治竞选就够了：即使获胜者的选票占压倒多数，但也还有40％之多的人投了反对票。因此，对常人来讲，不管你什么时候提出什么意见，有50％的人可能提出反对意见，这是一件十分正常的事情。
当你认识到这一点之后，你就可以从另一个角度来看待他人的反对意见了。当别人对你的话提出异议时，你也不会再因此而感到情绪消沉，或者为了赢得他人的赞许而即刻改变自己的观点。相反，你会意识到自己刚巧碰到了属于与你意见不一致的50％中的一个人。只要认识到你的每一种情感、每一个观点、每一句话或每一件事都总会遇到反对意见，那么你就可以摆脱情绪低落的困扰。当我们做事之前已经预想到某种后果，而一旦出现这种后果时，你就不会出现很大的情绪波动，或者措手不及。因此，如果你知道会有人反对你的意见，你就不会自寻烦恼，同时也就不会再将别人对你的某种观点或某种情感的否定视为对你整个人的否定。
无论你的主观意愿如何，反对意见总是在所难免的。你的每一个观点，都会有与之不同甚至完全对立的意见。关于这一问题，美国总统林肯在白宫的一次谈话中曾说过："......如果要我读一遍针对我的各种指责，......更不用说逐一作出相应的辩解，那我还不如辞职算了。我在凭借自己的知识和能力而尽力工作，而且将始终不渝。如果事实证明我是正确的，那些反对意见就会不攻自破；如果事实最后证明我是错的，那么即使有十个天使起誓说我是正确的，也将无济于事。"
当你遇到反对意见时，你可以发展新的思想，提高自我价值（这是你可以采用的最为有效的办法）。除此之外，为了冲破寻求赞许心理的束缚，你可以试做以下几件具体的事情。
(1)在答复反对意见时，以"你"字开头。例如，你注意到爸爸不同意你的观点，并且开始生气了。不要立即改变自己的观点，也不要为自己辩解，仅仅回答说："你以为我的观点不对，所以你有些恼火。"这样将有助于你认识到，表示不赞同的是他，而不是你。在任何时候都可以用"你"字开头的办法，只要运用得当，就会取得意想不到的效果。在讲话时，你一定要克制以"我"字开头的习惯做法，因为那样会将自己置于被动辩解的地位，或者会修正自己刚刚说过的话，以求为他人所接受。
(2)如果你认为某个人企图通过不给予赞许来支配你的思想，不要为了求得他的赞许便含糊其辞、言不由衷，应该直截了当地向他大声说："通常我不会改变观点，你要是不同意，那只有随你的便了。"或者可以说："我猜你是想让我改变我刚才所说的话。"提出自己的看法这一行动本身有助于你控制自己的思想和行为。
(3)别人如果提出有利于你的意见，尽管你可能不大欣赏，也还是应该表示感谢。表示感谢便消除了任何寻求赞许的因素。例如，你丈夫说你太害羞，他不喜欢你这样。不要因此就努力通过行动而使他满意，只要谢谢他给你指出这一问题便足够了。这样一来，就不存在寻求赞许的问题了。
(4)你可以主动寻求反对意见，同时努力使自己不因此而烦恼。选择一个肯定会提出不同意见的人，正视他的反对意见，沉着而冷静地坚持自己的观点。你将逐渐学会不因反对意见而感到烦恼，并且不轻易改变自己的观点。你可以对自己说：早已预料到了这种"对立"，他完全可以有他自己的看法，这与你实在没有任何关系。通过寻求、而不是回避反对意见，你将逐步掌握有效对付反对意见的各种方法。
(5)你可以逐步学会不理睬反对意见，根本不要理会那些企图通过指责来支配你的人。
尾巴不要翘得太高
在中国历史上，那种由于居功自傲、最终招来杀身之祸的将领不在少数，他们并未战死在拼杀的疆场，而是断魂于自己人的刀下，说来令人惋惜也让人深思。
邓艾以奇兵灭西蜀后，不觉有些自大起来，司马昭对他本来就有防范之心，现在看他逐渐目空一切，怕久而久之事有所变，于是发诏书调他回京当太尉，明升暗降，削夺了他的兵权。
可以这样说，邓艾虽有杀伐征战的谋略，却少了点知人、自知的智慧，他既不清楚自己处境的危险，也不明白自己何以招来麻烦。他只想到自己对魏国承担的使命尚未完成，还有东吴尚待去剿灭，因而上书司马昭说："我军新灭西蜀，以此胜势进攻东吴，东吴人人震恐，所到之处必如秋风扫落叶。为了休养兵力，一举灭吴，我想领几万兵马做好准备。"而且，他还喋喋不休地阐述自己灭吴的计划，全然不知这将引起什么后果。
司马昭看其上书心更存疑，他命人前去晓谕邓艾说："临事应该上报，不该独断专行封赐蜀主刘禅。"邓艾争辩说："我奉命出征，一切都听从朝廷指挥。我封赐刘禅，是因此举可以感化东吴，为灭吴做准备。如果等朝廷命令来，往返路远，迁延时日，于国家的安定不利。《春秋》中说，士大夫出使边地，只要可以安社稷、利国家，凡事皆可自己做主。邓艾虽说比不上古人，却还不至于干出有损国家的事。"
邓艾强硬不驯的言辞更加使司马昭疑惧之心大增，而那些嫉妒邓艾之功的人纷纷上书诬蔑邓艾心存叛逆之意。司马昭最后决定除掉邓艾，他派遣人马监禁押送邓艾前往京师，在路途中将其杀害。
一世聪明的邓艾由于一时虑事不周，招人疑惧而遭杀身之祸，就是由于其居功自傲的性情。邓艾一片苦心，却由于自己不善内省、不明真相，糊里糊涂地被杀死，的确让人痛惜。那么，历史给予我们的思考与启迪又是什么呢？是否远离权力之争就没危险了呢？可以肯定的是，即使是在日常生活里、在企业群体中，居功自傲也并非是一件好事。因为，我们无法排除自己会不会正处在一个妒贤嫉能的人际圈子里，如果是这样，"居功"已属不妙，更何况"自傲"呢？
常言说："卖面粉的讨厌卖石灰的。"本来是你卖你的面粉，我卖我的石灰，各有各的生意，但这世上偏偏有那么一种人，什么事都要与自己连在一起，总觉得你"白"了他就"黑"了；有了你的能干，就显示了他的无能等等。因此，明里暗里都要捅你两下，甚至想置你于死地。还有，我们也难以保证企业的经营者都是"贤达开明之主"，本来，下属的"功"对企业以及对他本人是极为有利的，但对居功者，他同样会心存嫉妒或感到不舒服，他们会由此而疑惧你心存二意，"万一哪天你投向竞争对手那边该怎么办？"而"自傲"更加刺激了这一系列的心理反应。
换个角度来看，自傲对自己确实无益，除了导致人际关系紧张外，还会使自己丧失许多理性的东西。在现实生活中可以看到，凡是"居功自傲"的人，一般都难以吸取失败的教训（包括他人或自己过去失败的教训），总是看到成功的经验和荣耀，对他人意见或建议易持抵触态度，很难像过去一样，站在相应对等的位置上进行资讯交流与沟通，从而导致上下关系紧张。
另外，居功自傲者身边，由于其"功成名就"，容易出现一些"抬轿子"的人，他们当中有些人是出自对成功者的佩服尊敬，但往往不排除有那种别有用心之人。所谓上房抽梯，让你爬得高摔得重正在于此。
因此，从相当程度上来讲，如何正确对待已经取得的"功"，不仅仅是一个性格修养问题，而且是一个事关生存发展的大问题，在特定的条件、情况下，它甚至是一个有关生死选择的重大问题。常言道："该夹着尾巴做人，就夹着尾巴做人。"在许多时候是不无道理的。
值得一提的是，我们切不可把自傲与自信等同起来。尽管仅是一字之差，但其内涵却相去甚远。浅显而言，自傲的外在表现往往是傲气十足；而自信则往往表现于傲骨的自然挺立。而"傲气不可有，傲骨不可无"这句话也已经成为大多数人的共识了。
总之，不要居功自傲，而要谦逊以求自保、谦逊以求进取，这总不是一件坏事。
第八节 人心齐，泰山移
在发展社会主义市场经济的今天，一些员工受“拜金主义”、“以权谋私”和“铺张浪费”等不健康思想的影响，往往容易因一些物质利益或个人的欲望得不到满足而产生消极情绪，使工作受到不应有的损失。因此，作为领导者，你有必要做到“五心”，即对待员工要“真心”，日常工作要“留心”，说服教育要“耐心”，交付任务要有“信心”，关心群众要“热心”。
一、对待员工要“真心”。员工的工作成效直接关系到单位工作的好坏，因此，要搞好单位的工作，除领导自身努力工作外，重点的工作就是充分发挥职工群众在生产劳动和各项工作中的积极性和创造精神。这就要求领导在日常的工作中对待员工要真心。这体现在：首先，领导要放下“官”架子，深入群众之中。你不要老是泡在办公室里，或沉湎于各种会议、应酬之中，要尽量多抽出时间到各部门走走、看看，了解生产工作情况，帮助员工解决工作中遇到的困难、问题。切忌走马观花做样子，当“甩手官”、“监工头”。业余时间也可到员工群众家中走走，了解他们的想法，设法解决他们亟等解决的问题。其次，遇事多和员工商量，听取他们的意见。基层的工作都是一些具体、细小、琐碎的量化性工作。因此，会经常出现困难、问题。对出现的问题，决不能盛气凌人、动辄训斥，应该听取员工的不同意见，总结他们的经验，集中他们意见中好的方法作出决策，以达到解决困难、问题的目的。再次，要与员工群众有苦同当，有益共享。企业效益不好出现困难时，你要节俭，有苦与员工同当。一道寻求解决困难的办法，共度难关。效益好了，你也不可贪图享受、肆意挥霍，置员工利益于不顾。要知道，单位工作做好了，经济效益好了，这是全体干部职工共同努力工作的结果。因此，领导在利益上要为群众着想，做到与员工有福同享。只有真心员工群众，真心实意地和员工打成一片，他们才会拥护你，才会服从你的领导。
二、日常工作要“留心”。你的企业尽管取得了较大的成绩，甚至受到了普遍的认可，员工的称赞，但决不能停步不前，必须要千方百计上新的台阶，这就要求你在日常工作中要处处留心，多一个心眼，随时注意发现工作中的不足。其一，根据现实情况，找出本企业与新形势新要求的差距。其二，根据外地或外单位先进的经验查找本企业的差距；其三，根据员工的反映查找本单位的薄弱环节。如：针对员工不够团结的现象，对员工中出现的矛盾主动过问。了解矛盾产生的起因、经过、结果，分析谁是谁非，采取公正的态度及时解决。矛盾最好在萌芽阶段解决，不使事态扩大。切忌不了解情况又轻易表态；或遇到矛盾绕道而行，采取回避的态度；或态度不明朗，模棱两可，吞吞吐吐、正确处理领导与员工的团结问题，也是搞好一个企业工作的重要问题。因而当听到员工对你的议论时，要仔细地分析比较，正确的要接受、采纳，不正确的要耐心解释，对一时难以解决的问题，也要向员工解释清楚。对待员工要动之以情，晓之以理。这样，员工才会相信你，听得进你的话，把你当成知心朋友，跟你一道同心协力搞好企业的工作。
三、说服教育要“耐心”。员工中，由于各种各样的原因，有的难免存在缺点和错误。对存在缺点错误的员工，领导在批评教育时要掌握方法，要以平等的态度同教育对象交谈，不能象审判官对待犯人一样，更不能以势压人。对教育对象要有耐心、有肚量。要听得进刺耳的话，要不畏惧个别人的攻击。批评教育的方法要因人而异、灵活多样。既可采取谈心、家访的方法、也可用扬长避短、对比算帐的方法，一把钥匙开一把锁。切忌采用简单粗暴、强迫、压制的方法。要打破那种我讲你听、我打你通的说教式做法，创造一种平等、和谐的心理气氛。总之，无论用何种方法，都要耐心细致、沉得住气，做到以理服人，以情感人。只有这样做了，被教育者才会对你吐真言说实话，才能以心换心，你才能从中掌握其思想根源，获得解决问题的办法，以达到帮助教育的目的。这方面成功的例子屡见不鲜。
四、交付任务要有“信心”。相信员工，依靠员工是领导工作应坚持的原则。在实施具体工作当中，对员工交待工作任务时要做到疑人不用，用人不疑。要相信他们的主观能动性和创造性，要对他们能够很好地完成工作任务树立信心。切忌不放心，经常去插手。事无巨细，概而管之。这样既苦死了自己又出不了成绩。结果，事情未做好，任务未完成，你不满意，员工也不领情。当然，你在向下属布置任务后，也不能放任不管。一般来说，在下属遇到困难时，领导要挺身而出，为他们排忧解难，及时改进工作方法，当下属做完一件领导交代的事情后，应帮助他们总结经验教训。从而，使领导与下属之间相互更加信任，配合更加默契。
五、关心员工群众要“热心”。工作消极往往是思想情绪在工作上的反映。譬如，家庭矛盾、住房困难、经济拮据、婚姻失意、待遇不公、两地分居等等。这些实际问题如不能及时解决，久而久之便导致意志上的消沉，工作上的消极，直接影响工作任务的完成。因此，领导必须了解情况，对症下药。主动热心地为其排忧解难，解决实际问题。一般情况下，实践问题解决了，思想情绪也就消除了，工作也就积极主动了。对有些一时难以解决的问题，一定要向他们作出满意的解释，以便消除其郁积在胸中的怒气。对那些工作扎扎实实，任劳任怨的员工，你还要及时给予表扬、鼓励，使他们感觉到自己的劳动得到了领导的认可、赞扬，从而激发他们的劳动热情；对那些德才兼备的同志，要破除任人唯亲，任人唯资历的观念，及时把他们选拔到领导岗位上来，使他们成为事业的中坚，成为领导的左右手；对那些生活有困难的员工，要帮助他们解决实际困难，使他们感到革命大家庭的温暖，感到社会主义制度的优越，融洽党群、干群关系。要把员工的问题放在心上，譬如，衣食住行问题、生老病死问题、两地分居问题、婚姻家庭问题、家属子女升学就业等问题。从同员工生活工作相关的一些小事入手，尽力帮助他们解决后顾之忧。
这“五心”是我在长期工作中总结出来的，也是比较成功的，希望对大家能有所帮助。