五（1）

劳动报酬

从最本质的意义上说，劳动报酬是对人力资源的成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果。每个企业都有自己的报酬制度。一般说来，大多数企业都力图借助报酬制度对其员工的知识、技能和能力提供尽可能合理的酬劳。另外，报酬制度也是支持实现企业目标和战略的手段之一。

关于报酬的基本思考

从某种意义上说，报酬是以工作的吸引力和酬劳数量为基础在企业之间进行人员配置的一种机制。为了雇用和保持所需要的员工，企业就必须在几种类型的报酬方面具有说得过去的竞争力。报酬可以是有形的也可以是无形的。如同图8 - 1所示，有形的（财物的）报酬分为两大类：直接报酬和间接报酬。在直接报酬制下，企业为员工提供实际的有形利益，最通常的表现形式是工薪和奖励。

薪金是员工所得到的最基本的报酬，通常分为工资和薪水。奖励用以报答员工在常规工作以外所付出的努力。奖励的方式通常包括奖金、佣金和利润分享等。

在间接报酬下，员工得到非现金形式的有形奖励。

福利就是一种间接奖励，一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

报酬的战略意义

由于报酬是非常重要的事项，因此，报酬观和目的必然反映企业总的文化、观念和战略计划。通常，新兴企业的报酬措施往往不同于成熟的官僚化企业的分配方式。企业应特别注重使其分配方式与企业自身的文化协调一致，特别是当企业在竞争压力下努力改变自身文化的情况下，就更是必须如此。

8.2.1 报酬观

报酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于报酬和与报酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立报酬观以指导报酬计划时，必须使报酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的1。

有两种基本的报酬观，并且，这两种报酬观处于完全对立的两极。在一极的终端是津贴观，在另一端是业绩观。

(1) 津贴报酬观

津贴报酬观在许多企业通过报酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加报酬。大多数员工每年的报酬都按照等比例或近乎等比例增长。赞许津贴观的员工认为，不论企业和经济状况发生了什么变化，那些又干了一年的员工有权利既增加基本工薪，又保持原有的奖励和福利不变。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。

(2) 业绩报酬观

在遵循业绩报酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加报酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的报酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在报酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在报酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。

8.2.2 报酬的基础

另一个战略性的问题是，在设计各种报酬制度特别是基本报酬方案时，应怎样体现企业的报酬观和企业的各种目标。可供参照的分配依据有数种类别，不同的类别可用于不同的方面。

(1) 按时间与按生产力付酬

企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wa g e），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（S a l a r y）形式获得报酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的报酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。

另一种分配的依据是工作表现或生产力。最直接以生产力为基础的报酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付报酬。例如，电话销售公司可以按每销售一件产品支付一定量的报酬。

(2) 按职责与按知识和技能付酬

大多数基本报酬方案的设计原则，是按员工所完成或承担的任务、职责和责任来支付报酬的。一般说来，报酬在相当大的程度上与职务有关，也就是说，员工所从事的职务类别往往是确定基本报酬高低的依据。

如果员工的职务相比之下要求任务更加多变、更多的知识和技能、更大的体力付出和更苛刻的工作条件，那么他们所得的报酬往往就会比较高。

越来越多的企业开始按照员工尤其是小时工资制员工的技能或胜任能力来支付报酬，而不再按照所完成的具体工作任务来支付报酬。根据技能支付报酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工形成了鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点报酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其报酬也相应得到不断的提高。之所以采用这种分配方式，是因为员工在各方面的不断提高使他们对企业具有了更高的价值。

报酬策略与目标

鉴于许多部门和企业在分配方面发生的各种各样的变化，人们普遍认识到，已往所遵循的传统的报酬措施正在逐渐演化并将在未来表现出很大的不同。实际上，几乎在所有企业，报酬计划都应针对三个目标：

. 遵守所有有关的法律和规定。

. 企业花费应具有有效性。

. 不论在企业内部、外部还是个人之间，员工均应受到公平对待。

8.3.1 遵守法纪

首先，在企业所涉足的所有领域，报酬方案都应服从法律的约束和规定。大量的法律和规定都会影响关于工薪、奖励和福利的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记各种法律的限制。本章在后面将讨论企业应注意的最重要的法律规定。

8.3.2 费用的有效性

第二，鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。在大多数情况下，提供过高报酬的企业将很难与付酬相对较低但却更有效的企业进行竞争。

8.3.3 公平

人们希望在基本工薪、奖励和福利等所有的报酬方面享有合理的对待，这就是公平的观念。换句话说，公平就是人们对一个人的所做（投入）和所得（产出）关系的合理性的感受。投入是一个人带给企业的东西，包括教育水平、年龄、经历、生产力以及其他的技能和能力。这个人所得到的东西是他用工作所交换来的各种回报。所得包括工薪、福利、表彰、成就、威望和其他种种报答。应注意，产出既可以是有形的（来自身外的报答如工薪和福利等），也可以是无形的（内在的回报如被人赏识和成就感）。

(1) 报酬分配过程正义与结果正义在关于企业的研究中，有一个日益重要的公平议题，即企业正义问题。其中所涉及的两个重要的方面，是分配过程正义和分配结果正义。分配过程正义指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认同。基本报酬、工薪增长以及工作表现衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理2。分配结果正义指对劳动报酬分配的合理性的感觉。企业必须认真贯彻分配正义原则。

(2) 保密的与公开的分配制度

另一个关于公平的问题涉及到企业对其分配制度所允许的公开或保密程度。被保存在“封闭”系统内的分配信息包括：其他人的收入水平、工薪增长情况和企业的分配等级和变化幅度等。

禁止讨论个人收入的政策很可能被违背。同事间确实交换关于报酬的信息。此外，阐明分配制度有助于防止扭曲的信息以小道消息的方式散播。通过使分配曝光，那些真正按工作表现分配的企业就可以进一步强调工作表现对于获取更高收入的必要性。在存在客观的个人表现标准的情况下，分配曝光的作用尤其明显，比如对某些销售工作就是如此。

分配制度方面的法律约束

报酬制度必许服从各种法律的约束。最低工资标准和工作小时数就是法律所干预的两个重要方面。

8.4.1 公平劳动法

公平劳动法是对报酬分配具有重要影响的法律。该法律有三个主要的目的：①建立最低工资标准；②通过加班条例限制员工每周工作小时数；③阻止不公正地使用童工。

(1) 覆盖范围

原则上，公平劳动法所覆盖的范围包括从事跨州商贸的企业，和拥有等于或多于两名员工且每年销售总额不小于5 0万美元的零售企业。规模非常小的、家庭拥有并经营的实体以及家庭农场一般不包括在覆盖范围之内。

(2) 有加班费身份与无加班费身份在公平劳动法下，员工被分为可免付加班费的人员和不可免付加班费的人员。可免付加班费的人员包括那些所占职务被划为业务主管性的、行政主管性的、专业性的或驻外销售性的员工，企业对这些人员的加班加点无须付费。不可免除加班费的人员指按公平劳动法必须对超时工作付加班费的员工。

在确定一个人是否处于免付加班费地位时，主要考虑的因素有以下三方面：

. 对自己从事的工作中的各种事项斟酌决定的权力。

. 用于从事例行的、手工操作的和文书性工作的时间比例。

. 收入水平。

根据公平劳动法条款，可以将职务分成以下三类：. 按小时付费制。

. 付加班费的薪水制。

. 不付加班费的薪水制。

根据公平就业法，企业必须对小时工资制员工的超时工作付加班费。而对薪水制职务来说，企业则须依法区分哪些职务属免付加班费的，哪些是应付加班费的。

在薪水制下属应付加班费的员工受到公平劳动法的保护，从而企业必须支付加班费。应付加班费的薪水制职位通常包括秘书的、办事员的和某些蓝领工作职务。表8 - 1显示了无加班费人员及决定免付加班费的因素。

(3) 最低工资

公平劳动法规定了最低工资制度，最低工资的适用范围十分广泛。该法律还规定，最低工资标准只有经过国会的动议才能够予以改变。

(4) 关于加班的条款

公平劳动法确定了对加班付酬的具体要求。其有关条款规定，除非员工不属于条款的覆盖范围，否则对每周4 0小时以外的所有工时都应支付1至1 . 5倍的加班费。

(5) 补假

补假被用作对加班费的一种替代形式。不过，在私营部门，除非补假时间等于加班时间的1至1 . 5倍，否则就是非法的。此外，补假不能从一个开支周期推到另一个开支周期。这类条款所允许的唯一一个例外是公共部门，如消防人员和警察以及数量有限的其他类员工。

(6) 童工条例

公平劳动法中的童工条例规定，无特别工时限制的就业年龄最低为1 6岁。对有危险职务的最低年龄限制为1 8岁。对年龄在1 4岁~ 1 5岁者在校外工作小时数的限制如下：

① 在校日（周一至周五）每天不得超过3小时，每周不超过1 8小时；非在校日（星期六和星期天）每天不得超过8小时，每周得不超过4 0小时。

② 工作开始时间不得早于晨7时，结束时间不得晚于下午7时，但6月1日和劳动节期间除外，在这期间，工作结束时间为下午9时。

由于公平劳动法要求企业承担确认劳动者年龄的责任，因此许多企业要求求职者出具关于年龄的证明。

这种证明可以由州政府、州教育局和地方校区的代表出具。

8.4.2 关于个体承包商的规定

由于许多企业对自由工作者的利用不断增长，这一状况要求企业应特别注意关注另一些法律规定，这些法律就是那些确定个体承包商必备资格的法律。国内收入署制定了确定个体承包商身份的标准，大多数联邦和州的实体都执行这些标准。国内收入署提供了确定个体承包商身份时应考虑的2 0项因素。表8 - 2显示了员工与个体承包商的某些区别。

8.4.3 1963年公平报酬法

公平报酬法于1 9 6 3年得以通过，它是对公平劳动法的一项修正案。原法案和修正案主要针对工资上的性别歧视。该法案对男女均适用，它禁止对从事实质上同样工作的男性和女性支付不同的工资报酬。该法律规定，除非员工在业绩（更佳的工作表现）、资历（更长的服务年限）、工作数量和质量以及其他非性别因素方面存在着确有证据的差别，否则，企业必须对那些需要同样技能、同样付出、同样责任和具有大致相同工作环境的职务支付同样或大致相同的工资。

8.4.4 沃尔什—赫雷公共合同法与服务合同法沃尔什—赫雷（Wa l s h - H e a l e y ）公共合同法与服务合同法要求，所有与联邦政府签有10 000美元供应合同或服务合同的公司，必须按通行工资支付报酬。不过，这两个法案仅适用于那些直接为该类合同工作或对其履行有实质影响的员工。通行工资标准系根据一套计算公式来确定，而这套计算公式则是依据相关地域多数企业对某一职务所付工资水平设计而成的。

8.4.5 1931年戴比斯—拜康（D a b i s - B a c o n）法戴比斯—拜康法目前仍然有效。该法案未曾改变先前有关法案所规定的与合同事项有关的美元数额标准。

因此，该法案也影响那些承接2 0 0 0美元以上联邦政府建设项目的企业所应支付的报酬水平。这项只针对联邦政府建设项目的法案要求，所有联邦政府建设项目都必须支付“通行的工资”水平。

8.4.6 员工部分工薪扣押法律

员工部分工薪扣押指债权人在获得法院传票后，可根据传票的命令，要求该员工的雇主将该员工的部分报酬呈交债权人，以抵偿该员工所欠债务。消费者信用保护法案（The Consumer Credit Protection Act）的有关条款对可扣押工资的数量加以了限制。此外，在员工的报酬可能被一次性扣押令全部扣押的情况下，该法案也对雇主的代扣权利进行了一定的限制。

工资和薪水管理

基本报酬的设计、实施和日常管理被称为工资和薪水管理。工资管理的目的，是力求使报酬既有竞争力又具公平性。构成报酬管理活动基础的，是企业作为分配指导原则的分配政策。

8.5.1 分配政策

企业必须制定作为分配指导原则的分配政策。在员工报酬分配方面，只有制定统一的政策，才能保证分配上的协调性、一致性和公平性。

在市场工资与企业工薪的关系方面，企业必须做出基本的政策性决定。该决定应确定，相对于劳动力市场的工资水平而言，企业愿意将自己的工薪标准保持在什么样的相对水平。从另一个角度看，这也就意味着，企业必须确定它希望在劳动力市场上保持什么样的竞争力。

有些企业特别是一些小企业并没有正式的工薪制度。小企业往往假定，其他企业的工薪标准就是某项职务价值的准确反应，从而它们通常也就按照市场价格来确定本企业的工薪水平。所谓市场价格，就是在当前劳动市场上，大多数企业付给某项职务的通行的工资水平。

8.5.2 工会与报酬

员工是否由工会出面来代表，是影响企业分配政策的一个重要因素。在无工会组织的企业中，企业在决定工薪水平时，一般拥有较大的灵活性。在有工会的企业里，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定，另外，企业与工会谈判时所确定的合同期限的长短，也会影响报酬水平。工薪是劳资谈判的重点内容。由于工薪是最主要的有形报酬，因此对工会来说，在谈判中重点关注工薪水平是很自然事情。

根据美国劳工统计局（U.S. Bureau of Labor S t a t i s t i c s）的资料，有工会的企业的工薪水平一般要高于无工会的企业。行业或企业工会的力量和联合程度也会影响工薪水平。在工会会员比例较大的高度工会化的行业或部门中的企业，工薪水平一般都比较高。近些年来，随着高度工会化的行业中工会力量的衰减，非工会成员员工的工薪增长有所减缓。

基本工薪制度的设计

如图8 - 2所示，在进行工资与薪水设计时，职务说明和职务要求细则应该已经准备完毕。然后，职务说明和职务要求细则被用于两项工作事项：职务级别评定和报酬调查。这两项工作的目的，是保证分配制度的内部公平性和外部竞争力。这两项活动所积累的资料被用来设计工薪结构，包括确定工薪等级和最低至最高工资的上下限。在工薪结构设计完毕后，每项职务都必须给予一个相应的工薪等级。在此基础上，还须根据工作年限和工作表现对每个员工的工薪进行一定的调整。最后，企业还必须对工薪制度执行情况进行监测，以根据新情况不断加以改进。

8.6.1 职务级别评定

职务级别评定的目的，是确定企业各项职务的相对重要性。它是职务分析的自然结果，同时又以职务说明和职务要求细则为基础。在职务级别评定中，企业对每一项职务都要进行认真审查，并在最后根据下列特征确定每个职务的级别：

. 该职务的相对重要性。

. 与其他职务相比，这项职务所需要的知识、技能和能力。

. 与其他职务相比，这项职务的难度。

在职务级别评定中，应注意的重要一点，是应使员工感到，他们的报酬相对于其他职务的报酬而言，能够说得过去。由于企业内的职务各式各样，因此，确定基本工作职务尤其必要。所为基本工作职务，是指那些见诸于许多企业而在本企业又有多人来从事的职务，并且，从事这些职务的员工又具有大致相同的职责，同时这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力。

(1) 排序法

排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。

(2) 分类法

分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。

(3) 计分法

计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的报酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。

报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析而确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定报酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。

一家叫做酬答事务咨询公司（Hay and Associates）设计了一种独特的计分方法。这个方法被许多企业所采用，不过，该方法多用于那些无加班费的职务。该方法选用了三个报酬要素，并用数字来计量每项职务对三个要素中各个子要素所需要的程度。这三个要素及其子要素如下所示4：

所须技术和技能所需解决的问题所负责任

. 职业专长. 产生问题的环境. 决策的自由度. 管理技能. 挑战和难题. 最终结果的影响力. 处理人际关系的能力. 责任的重要性(4) 要素比较法

要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将报酬要素的价值转化成货币工资。

(5) 计算机化的职务级别评定方法计算机化的职务分析软件的出现，促进了计算机化的职务级别评定方法的开发和利用。不过，一般说来，在运用计算机职务级别评定软件时，仍需要首先由人来确定职务报酬要素的相对重要程度。

(6) 职务评级和报酬平等

企业在确定工薪水平时，通常需要在很大程度上参照劳动力市场的工薪水平。使企业工薪水平与市场大致相等，是企业在必要时，为其分配制度进行辩护的主要依据。等值等酬指对需要类似知识、技能和能力的所有职务支付大致相同的报酬。根据等值等酬的原则，只要不同的职务具有同等的价值，那么，不论这些职务实际的职责有多大差别，也不论在劳动力市场上这些职务的实际工资率如何千差万别，企业都应该对这些职务支付大致同等的报酬。由于社会对职务可比价值的关注日益强烈，政府已制定了旨在保障使等价值的职务获得等量报酬的有关法律。

8.6.2 报酬调查

为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付报酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，

企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。

8.6.3 工薪结构

一旦拥有了关于报酬的调查资料，企业就可根据图8 - 3所示的过程来设计工薪结构。正如该图所指出的那样，将调查信息与职务评级联系起来的手段之一，是绘制一条工薪曲线或者点阵图。为了绘制工资曲线，首先要画一张图，该图应在横轴上标出各种职务级别的分数，在纵轴上标出调查所得到的各类职务的工薪水平。然后，通过将职务与工薪一一对应，就可以表示出关于所有被调查职务工薪分布情况的点阵图。在此基础上，可以用最小二乘法回归出一条线性曲线，也可以通过多元回归或其他统计方法做出一条非线性曲线。最后的结果是形成了一条市场工资曲线。这条市场工资曲线表示了根据职务评定计分所确定的职务价值与工薪水平之间的关系。图8 - 4表明了这种关系。

(1) 制定工薪等级

确定工薪结构的方法，是用工薪等级将价值大致相同的各个职务聚合为一个组。虽然在确定工薪等级时，没有一定的规则，但还是可以提出一些一般性的建议。

一般情况下，小企业多采用11至1 7个等级。不过，越来越多的企业逐渐通过拓宽间距来减少等级数量。所谓减级增距（B r o a d b a n d i n g）就是采用比传统工薪体系更大的级差和和更少的等级。

在确定工薪等级时，企业可以设计一个若干类别同级化的分配体系，从而不必为企业的每一种职务都确定一个工薪水平。也就是说，不论计分情况如何，一个等级内的所有职务均具有相同的上下限。前面已说过，职务评级的报酬要素比较法可以采用货币值，从而采用该方法的企业就可很容易确定工薪等级和每个等级的工薪水平。分类法的核心是设计等级。采用排序法的企业可以将几个级别合起来作为一个等级。

(2) 工薪间距

企业还必须确定每个等级间的间距。以市场线作为起点（见图8 - 4），企业可以将市场线上的某些点作为新的工薪结构的中点，根据这一中点确定每一工薪等级的上限和下限。例如，在某一工薪等级中，上限可以高于中点2 0％，下限可以低于2 0％。